Szolgáltatások

Szüksége lenne friss és megbízható munkaerőre, de nem tudja, hogyan fogjon hozzá a kereséshez?

Esetleg már megkezdte felkutatásukat, de a rengeteg beérkezett pályázat idő- és energiaigényes kezelését (önéletrajzok áttekintése, szűrése, kiválasztása, interjúztatás) már inkább másra bízná?

Talán speciális területre vagy magasabb szintű pozícióba keres nehezen megszerezhető szakembereket?

Bármelyik legyen is az Ön problémája, a PBS International Kft.-nél megtalálja rá a megoldást. Profilunkba beletartozik a komplex munkaerő-közvetítés, a direkt keresés, illetve ezek részeiként az interjúk készítése, referenciák bekérése, valamint a jelöltek kiértékelése és értesítése. Fontos számunkra, hogy ügyfeleinknek valóban a legjobb munkaerőt közvetítsük, ezért minden szolgáltatásunknál 3-6 hónapos garanciát vállalunk kiközvetített jelöltjeinkre.

Komplex munkaerő-közvetítés

A toborzás és a kiválasztás kombinálását jelenti. Teljes körű szolgáltatás, ahol Önnek mindössze a végső döntést kell meghoznia az általunk felkutatott, szakmailag és személyiségében is szűrt és kiválasztott 3-4 legmegfelelőbb jelölt között.

A komplex munkaerő-közvetítés első lépéseként ügyfeleink igényei és a megadott kritériumok alapján adatbázisunkban rákeresünk a jelöltekre, valamint hírlevelet küldünk ki regisztrált álláskeresőinknek a betöltendő állás részleteiről. Ezzel egy időben álláshirdetéseket teszünk közzé olyan online fórumokon, amelyeken keresztül a célcsoport a legjobban elérhető. Ezt követi egy személyes interjú, melyen képzett szakembereink a kiválasztott jelöltek személyes tulajdonságait, nyelvi tudását és szakmai tapasztalatait vizsgálják meg részletesebben; illetve külön kérésre speciális nyelvi és/vagy szakmai tesztelést végzünk. Az interjú után ellenőrizzük a jelentkezők szakmai hátterét, beszerezzük a referenciákat – ezt nagyban megkönnyíti piaci ismeretünk és kiterjedt kapcsolati hálózatunk. Ezt követően részletes elemzés kíséretében elküldjük annak a 3-4 jelöltnek az önéletrajzát, akik minden szempontból tökéletesek az adott pozíció betöltésére. Az Ön által megjelölt időpontokra megszervezzük a személyes bemutatkozásokat. Miután Ön kiválasztotta az Önnek legmegfelelőbb embert, mi értesítjük a többi jelöltet. Általában ez sok időt vesz igénybe, de elengedhetetlen, mivel mindenképpen rossz fényt vet a vállalatra, ha válasz nélkül hagyja potenciális jelöltjeit – legyen ez a válasz pozitív vagy negatív. Különösen akkor, ha később betöltendő pozíciókhoz fontolóra vett jelöltek is vannak a visszautasítottak között.

Direkt keresés (fejvadászat)

Azokban az esetekben, amikor speciális munkaterületre keresünk szakembereket, illetve közép- és felsővezetőket szeretnénk magunkhoz csábítani, mindenképpen a direkt keresést ajánljuk. Ez egy olyan diszkrét eljárás, melynek során az adott pozíciót nem hirdetés útján tesszük közé, hanem piaci ismeretünket és ajánlásokat felhasználva jutunk el a megfelelő jelölthöz. Ne felejtsük el, hogy nagy valószínűség szerint nem aktív álláskeresőkről van szó, így fontos az ügyféllel közösen kidolgozott motivációs csomag összeállítása. A pozícióról részletes leírást kérünk, figyelembe véve minden szakmai és személyi követelményt, amely ügyfeleink számára fontos. Összeállítjuk az ügyfél által preferált vállalatokat, ahonnan szívesen látna jelölteket, illetve elkészítjük a „tiltólistát” azokról a vállalatokról, ahonnan ne keressünk meg jelölteket (pl. az Ön partnerei). Következhet a szakemberek megkeresése, a megbízó felfedése nélkül. Ezek után szűkítjük a jelöltek körét, és személyes interjún ellenőrizzük önéletrajzuk, referenciáik hitelességét, valamint megvizsgáljuk szakmai tudásukat és személyes tulajdonságaikat. Az interjúk után részletes elemzés kíséretében elküldjük annak a 2-3 jelöltnek az önéletrajzát, akik minden szempontból tökéletesek az adott pozíció betöltésére. Az Ön által megjelölt időpontokra megszervezzük a személyes bemutatkozásokat. Miután Ön kiválasztotta az Önnek legmegfelelőbb embert, mi értesítjük a többi jelöltet. Ezt a lépést semmiképpen sem szabad elhanyagolni, mivel rossz fényt vet a vállalatra, ha válasz nélkül hagyja potenciális jelöltjeit – legyen ez a válasz pozitív vagy negatív. Különösen akkor, ha később betöltendő pozíciókhoz fontolóra vett jelöltek is vannak a visszautasítottak közt.

Sales plusz

A sales+ szolgáltatásunk tartalmazza:

a Megbízónk által definiált követelményprofilnak megfelelő kereskedő munkatárs felkutatását (piac feltérképezése, személyes interjúk lebonyolítása, referenciák ellenőrzése, önéletrajz és jellemzés megküldése), a kiválasztást követően a kereskedő célzott felkészítését a munkába állást megelőzően egy félnapos értékesítési tréning keretében, a munkába állást követően pedig további egynapos értékesítési tréninget teljesen gyakorlati megközelítésben. Tapasztalt vezető tréner és coach kollégánk a kiválasztott új munkatárssal tölt egy napot, lehetőleg több ügyfél-találkozón vesz vele részt, ezt követően pedig további fejlesztési javaslatokkal állunk elő mind a személy sikeresebb teljesítése érdekében, mind pedig a cég általános értékesítési stratégiájára vonatkozóan.

Az értékesítési tréning a következő kérdésekre ad konkrét választ:

— Mi az értékesítő selejtje?

— Miként teremtsük meg a valódi bizalom légkörét?

— Hogyan építsük fel az eladási beszélgetést?

— Honnan tudom, hogy mikor és ki akar ténylegesen vásárolni?

— Én irányítom az eladási beszélgetést vagy a szituáció irányít engem?

— Jobbak vagyunk-e a konkurenciánál? Ha igen, akkor hogyan lehet , hogy a potenciális vevők egy része még mindig a konkurenciához megy vásárolni?

— Mi az oka annak, hogy az értékesítők időnként csak ígéreteket hoznak és nem megrendeléseket?

— Hogyan kezeljük a vevők kifogásait?

A tréning gyakorlati tanácsokat ad abban, hogy a kereskedő:

— mivel kezdjen egy értékesítési beszélgetést,

— mikor hallgasson, és mikor beszéljen,

— milyen kérdésekkel terelje a beszélgetés menetét,

— hogyan tartsa kontroll alatt az értékesítési megbeszéléseit,

— hogyan érje el, hogy lehetséges vevői akarják a megoldást, amit kínál.

Az értékesítési tréning végeredménye egy olyan hatékony kereskedő, aki ismeri a kommunikációs alapelveket és képes azokat használni a napi értékesítési, ügyfélkezelési gyakorlatban. Ismeri a kapcsolatteremtés, valamint az értékesítés törvényszerűségeit, felismeri a vevői kifogásokat és képes azokat kezelni. Pontosan tudja sikereinek és kudarcainak okait, és képes a kudarcokon önállóan és tartósan felülkerekedni.

Utánkövetés

A megfelelő jelölt közvetítésével munkánk nem ér véget. Az állás betöltése után is pályázóink és ügyfeleink rendelkezésére állunk, legyen szó később felmerült további igényekről, segédkezésről a szerződési tárgyalásoknál vagy bármilyen egyéb, humán erőforrással kapcsolatos tanácsadásról.

Személyiségfelmérés

KIEGÉSZÍTŐ TESZT VIZSGÁLATOK

Az alábbiakban bemutatott teszteket együttesen alkalmazzuk a jelöltek személyiségének pontosabb felmérésére. Javasoljuk minden olyan potenciális munkavállaló esetén, akik az első körös interjún megfeleltek és a továbblépéshez a jelentkező személyiségének árnyaltabb megismerése szükséges.

Olyan tesztfajtákat mutatunk be, amelyek segítségével pontosabb képet kaphatunk a jelölt konfliktus kezeléséről, stressz-tűréséről, csapatban betöltött szerepéről; valamint a szellemi képességeiről (figyelem, monotónia tűrés, intelligencia, szervezési készségek, stb.)

A kiegészítő tesztek segítségével, az általános interjún kapott adatokon, információkon túl (képesítések, szakmai tudás, szakmai tapasztalatok, sikerélmények, megjelenés, kommunikáció, motiváció, célok, stb.), a követelmény-profilban meghatározott elvárások szerint, a megrendelői igényeket még pontosabban kielégítő jelöltek közvetítésére van lehetőség.

Konfliktuskezelés, stressz helyzetek kezelése, csapatszerepek

A konfliktusok (mint reakció indukáló tényezők), valamint a stressz-helyzetek a cégek életében elkerülhetetlenek, ezért fontos, hogy modellezhető legyen a jelölt ilyen és hasonló helyzetekben mutatott reakciója, a csapatban betöltött szerepe, valamint mérhető legyen a munkaköri profilban meghatározott képességek-készségek mértéke is. A megfelelő reakció a hétköznapi stressz helyzetekre hatással lehet a munkakört betöltő személy, a csapat, valamint a teljes cég eredményességére!

A konfliktus helyzetekre adott reakciót a teszt 5 attitűdön keresztül méri:

1. Versengő

2. Problémamegoldó

3. Kompromisszumkereső

4. Elkerülő

5. Alkalmazkodó

A teszt azt vizsgálja, hogy a jelöltnél milyen súlyban szerepel az 5 konfliktuskezelési mód, melyik a domináns és melyik kevésbé. Ezáltal pontos kép rajzolható a jelölt várható reakcióiról, amelyet a követelmény profillal egybevetve, nagyobb beválási mutatót érhetünk el.

Minden munkakörnek megvannak a maguk preferenciái, azaz a vizsgált 5 konfliktuskezelési módot a munkakörök meghatározott sajátosságaival és tulajdonságaival, jellemző elvárásaival kell összevetni. Például merőben más arányokat kell egy ideális asszisztensnek produkálnia, mint egy ideális kereskedőnek. Más és más konfliktuskezeléssel kell rendelkezni egy vezetőnek és egy beosztottnak.

A teszt felvétele feleletválasztó módszerrel történik.

Szellemi tevékenységet vizsgáló tesztek

Intelligencia teszt

Az intelligencia teszt eredménye az érték, amiből következtethetünk a jelölt személy inadekvát (váratlan, kiszámíthatatlan, nem a körülményekhez igazodó) szituációhoz való alkalmazkodásának képességére, valamint a logikai összefüggések gyors felismerésére.

Amennyiben a jelölt átlagos eredményt ér el, az valószínűsíti, hogy megfelelő mértékben látja át az újszerű helyzeteket, a nem túl összetett logikai kihívásokat megkívánó helyzeteknél könnyen és hamar képes következtetéseket levonni, valamint a figyelme és a koncentrációs készsége is meggyőző. Az átlagos logikai összefüggések átlátását megkívánó munkakörökben feltehetőleg eredményesen képes a váratlan és újszerű helyzeteket kezelni.

(Átlagosnak a populáció modus eredményét értjük, amely a leggyakoribb előfordulási érték).

Figyelem, koncentráció

A koncentráció képességét, annak fenntartásának mértékét vizsgáló teszt arra keresi a választ, hogy a jelölt birtokában van-e a folyamatos koncentrációt igénylő feladatok ellátását igénylő képességnek; figyelme nem lankad, sőt, képes-e hosszabb időn keresztül is egy adott, megoldandó feladatra koncentrálni. A dupla tesztfelvételnek köszönhetően látható, hogy idővel még jobban adaptálódik-e a feladathoz, avagy hosszabb távon csökken-e a figyelme. A teszt a hibás megoldást is figyelembe veszi, vagyis nem csupán a mennyiségi eredmények alapján értékel, hanem a hibákat is figyelembe veszi, így látható, hogy a jelölt lassan-precízen, gyorsan-precízen, lassan-hibákkal, vagy gyorsan-hibákkal teljesít-e.

Szervezési, koordinálási készségek

Az szervezési, koordinálási készségeket vizsgáló, ún. Sz-Teszt eredménye alapján mérhető, hogy a jelölt milyen mértékben képes a napi feladatokat rendszerbe szervezni, az időkorlátok (vagy egyéb befolyásoló tényezők) figyelembe vételével hogyan kezeli a különböző folyamatokat, hogyan állít fel időbeni és fontossági prioritásokat egy napi feladatsorban. Az átlagosnál jobb eredményt elérő jelölteknél nagy valószínűséggel könnyebben teremtenek „rendet a zűrzavarban”, könnyebb számukra a feladatok, teendők minél hatékonyabb megszervezése, ezáltal gyorsabb idő alatt és eredményesebben teljesítenek.

Szervezetfejlesztés

A szervezetfejlesztés célja: a szervezetek életre keltése, energiákkal való feltöltése, mozgásba hozása és megújítása technikai és emberi erőforrások révén.

A szervezetfejlesztési program végrehajtásakor három eljárásra koncentrálunk:

Diagnosztizálás: mely a rendszeradatok folyamatos összegyűjtését jelenti, s a teljes rendszerre, annak alrendszereire és a rendszerfolyamatokra irányítja a figyelmet.

Az akció (vagy beavatkozás): mely a konzulensek és a rendszer tagjainak cselekvéseiből áll, amelyeket a szervezet működésének megjavítására tervezünk.

Folyamatfenntartás: amely átfogja azokat a tevékenységeket, melyek magának a szervezetfejlesztés folyamatának a fenntartására és menedzselésére irányulnak. A szervezetfejlesztés első lépéseként, diagnosztizáljuk a rendszer jelenlegi állapotát: Mik az erősségei? Melyek a problématerületei?

A diagnózisból következik az erősségek és a problématerületek azonosítása. Ekkor cselekvési terveket dolgozunk ki, hogy korrekciókat hajtsunk végre a problématerületeken, ezáltal megőrizve az erősségeket. A cselekvési tervek azokból a különböző beavatkozásokból erednek, melyek a szervezetfejlesztés technológiáját képezik. A beavatkozások azért szükségesek, hogy kijavítsák a problémákat az egyéni hatékonyság, a csapathatékonyság, a csoportok közötti kapcsolatok, továbbá a különböző alrendszerek szintjén.

A harmadik lépésként a megtett korrigáló cselekvések eredményének számbavétele következik. Vajon a cselekvések a kívánt hatást érték-e el? Megoldottuk-e a problémát?

Vezetői tréning, Coaching

A vezetői készségek fejlesztésére két eszközt kínálunk

A vezetői tréningek kis csoportosak, általában egy hét hosszúak, valahol távol a munkahelytől, míg a coaching hosszabb időtávon, de csak heti 1,5-2 órás elfoglaltságot jelent, és klasszikusan egyszemélyes formában zajlik.

A témakörök, melyeket érintenek nagyon hasonlóak, hiszen mindkét esetben a vezetői készségek fejlesztése a cél, azaz szó esik motiválásról, delegálásról, időgazdálkodásról, nehéz helyzetek megoldásáról, eszkalálásról, érdekképviseletről, stb., de azért számos lényeges különbség van a kettő között.

Vezetői tréning

A vezetői tréningeken általában kétfajta vezetői probléma feldolgozásával foglalkozunk a gyakorlati rész során. Egyrészt előre leírt, tipikusan előforduló vezetői helyzetekre készítünk esettanulmányt, másrészt a résztvevők által az oktatás során felmerülő problémákkal foglalkozunk. Mivel egy tréningen általában 10-12 fő vesz részt, ezért nyilván nem minden vezető problémájának megoldására kerül sor: általában egy egyszeri helyzetelemzésre szorítkozik a foglalkozás.

Egy vezetői tréning tematikájában viszonylag fixen van meghatározva, hogy hány órát szánunk bizonyos témakörökre. A vezetői tréning egyik fő jellemzője, hogy teljesen kiszakítja az illetőt a megszokott munkakörnyezetéből. A vezetői tréningeken az elméleti prezentáción túl a szituáció-feldolgozás biztosítja a gyakorlatot.

Coaching

A coaching során az adott vezetőnek aktuálisan felmerülő problémáira keressük a választ, és a következő találkozáskor visszaelemezzük, hogy mennyire volt eredményes a kivitelezés.

A coach minden esetben házhoz jön, alkalmazkodik a vezető munkaidejéhez. Mivel ez egy 1-to-1 esemény, rendkívüli elfoglaltság esetén akár pár órával előtte is megváltoztatható az időpont.

A coaching gyakorlat-orientált: bár a coach elméleti háttérrel is segítheti ügyfelét, de nem erre helyezi a fő hangsúlyt. Természetesen amennyiben indokolt, szolgálhat egy elméleti áttekintéssel, hogy az olyan frissen kinevezett vezetőknek is legyen fogalmuk az irányításról, akik soha az életben nem tanultak vezetésszervezést.